El edadismo, según definición de la RAE, es la discriminación por razón de edad, especialmente hacia persona cuya edad cronológica se considera avanzada. En los procesos de selección de personal el factor edad se convierte en un filtro sistemático de eliminación de candidaturas empleando criterios como el año de nacimiento, la nomenclatura de los títulos académicos, el formato de las plataformas. Este tipo de criterios afectan tanto a jóvenes como seniors con experiencia. Lamentablemente, estas prácticas representan un considerable desperdicio de talento en la gestión estratégica de recursos humanos.
¡Hola, buenos días!
Buenos días, ¿nos conocemos?
Sí, soy aquella persona que hace 25 años me solicitaba 5 años de experiencia para una candidatura “junior”…
¡Ah! ¿Y en qué puedo ayudarle ahora?
Sólo quería hacerle notar que tengo esos 5 años de experiencia y 20 más y que ahora me descarta por ser una persona demasiado vieja para una candidatura senior.»
Los argumentos expuestos en este artículo se fundamentan en una trayectoria profesional vinculada a la experiencia adquirida como responsable de contratación en Liderlimp S.L., unida a casi una década en la patronal Gremi Fusta i Moble. donde estoy permanente en contacto con empresarios del sector de la madera que me trasladan sus inquietudes en este aspecto. Ambas experiencias me han proporcionado una visión privilegiada sobre la preocupante falta de relevo generacional y la degradación del criterio de selección. Este panorama motiva el análisis de un mercado laboral que, en 2026, sigue operando bajo prejuicios que el marco legal prohíbe explícitamente.
Marco legal
El artículo 14 de la Constitución Española, aprobada en referéndum en 1978, estipula lo siguiente:
«Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
La Ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe explícitamente la discriminación por edad como criterio en el acceso al empleo por cuenta ajena. Consecuentemente, ningún candidato debería ser descartado por su juventud o por su dilatada experiencia profesional.
Artículo 2. Punto 1:
«Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su […] edad […] o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
Artículo 9. Punto 1:
«No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección […] por razón de alguno de los motivos previstos en esta ley.»
Artículo 9. Punto 3: ««Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar por la ausencia de criterios e indicadores de edad que puedan dar lugar a discriminaciones en el acceso al empleo.»
Cómo se refleja el edadismo en la realidad del mercado laboral 2026
El edadismo en la selección de personal opera, fuera del marco legal, como un mecanismo de discriminación aplicado constantemente por los profesionales encargados el proceso de preselección. Diversos ejemplos manifiestan esta realidad que no es perseguida por las autoridades ni tampoco denunciada por las víctimas:
- Portales de empleo como Infojobs requieren la edad para el alta en la aplicación. Este campo obligatorio debería ser eliminado de ésta o cualquier otra plataforma como pueden ser webs corporativas que también solicitan la fecha de nacimiento en sus formularios de registro.
- Los modelos de CV digitales son cronológicos, es decir, que exigen citar años de obtención de títulos o periodos exactos de trabajo.
- Plataformas digitales que solicitan la subida de una fotografía de perfil.
Informar del año de nacimiento, los periodos de titulación o subir una foto refleja la discriminación por edadismo en la selección de personal. Además, condiciona la fase de preselección ejecutada, a menudo, en apenas tres segundos.
La evaluación objetiva de los candidatos requeriría una metodología ciega efectuada por técnicos experimentados en cada campo de especialidad. Actualmente, la mayoría de seleccionadores son psicólogos o graduados en relaciones laborales que poseen conocimientos de gestión de recursos humanos, pero que no siempre disponen de facultades adecuadas para valorar capacidades técnicas y competencias transversales. Esta falta de criterio técnico explica por qué se recurre a filtros superficiales (edad, foto, títulos) en lugar de analizar la solvencia profesional.
Análisis de la situación del proceso de selección
La sobresaturación del mercado laboral en el que compiten recién titulados, perfiles internacionales y parados de diversa duración DEBERÍA REPRESENTAR una ventaja estratégica para los técnicos en selección. Estos profesionales tendrían que dedicar más de tres segundos a cada perfil para obtener una visión global antes de la contratación.
Cómo la títulitis es un espejo del edadismo en el proceso de selección
La titulitis constituye una de las mayores evidencias de la ineptitud técnica en los procesos de selección. Esta fijación académica, amparada a menudo por las Administraciones públicas, fomenta un edadismo indirecto mediante criterios obsoletos:
- La distinción Licenciado/Graduado: Filtrar por «Grado» supone un descarte generacional encubierto tras la implantación del Plan Bolonia.
- La priorización de ADE: Este criterio descarta injustamente a emprendedores cuya gestión real de negocios supera en valor a cualquier titulación teórica.
Actualmente, existe un clara divergencia entre poseer un título y la calidad formativa. La necesidad de rentabilizar económicamente las universidades ha contribuido ampliamente, revertiendo en una devaluación académica durante las últimas tres décadas, afectando tanto al nivel de esfuerzo como a la profundidad didáctica.
El edadismo en la selección de personal a través del análisis intergeneracional
Las distintas generaciones integran el mercado laboral bajo el estigma de la discriminación global:
- Los Baby Boomers (Antes de 1964): Representan el capital intelectual infravalorado por la supuesta brecha digital. Son esenciales para garantizar la transferencia de conocimiento.
- La Generación X o séniors (1965-1980): Constituyen motores operativos discriminados por cargas familiares y edadismo. Son excluidos en favor de alternativas más económicas con menor compromiso.
- Los Millennials (1981-1996): Atraviesan la crisis de la mediana carrera laboral. Son la generación titulada víctima de altos índices de estrés y rotación por búsqueda de propósito.
- La Generación Z (1997-2012): Definen el talento líquido. Según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE y la CEOE, este colectivo presenta una alta tasa de rotación voluntaria durante el primer año, eliminando cualquier retorno sobre la inversión en formación.
Conclusiones sobre el edadismo en la selección de personal
Los procesos de selección podrían ser equiparados a una quiniela truncada en la que el factor suerte tiene un peso importante. Actualmente, los procesos de selección priorizan una lógica binaria de cumplir o no cumplir determinados filtros excluyentes de una tercera variable: la de las competencias transversales frente al reduccionismo académico, la edad y otro tipo de sesgos. Los responsables de contratación asumen erróneamente que la saturación de aspirantes permitirá acertar en el proceso por azar. Sin embargo, este método incide negativamente en la rentabilidad que la experiencia consolidada aporta a las empresas.
En otras palabras, los actuales procesos de selección provocan una pérdida directa de competitividad e incrementan el coste económico de formación derivado de la rotación empresarial. Ignorar la idoneidad técnica debería ser un factor a subsanar para realizar contrataciones acertadas y duraderas. Además, sería esencial que los responsables de selección estuviesen al corriente de las señales de alerta de entidades como el SEPE o las patronales.
Finalmente, un pequeño inciso y, simultáneamente, un llamamiento al respeto por las personas por parte de los seleccionadores que no sólo no revierten una situación que para ellos es cómoda en su procedimiento de trabajo sino que además, la deshumanizan a través de su falta de respuesta personalizada, el uso de notificaciones automáticas o el «descartado» en algunas de las plataformas de profesionales válidos. Recuperar ese factor de humanidad que debería de caracterizarlos juntamente con el rigor técnico es más que pura cortesía, es un imperativo para la excelencia empresarial.
Créditos y agradecimientos:
Agradezco a Isaac Esteban – estudiante de Derecho y Relaciones Internacionales en la UAB – la revisión del marco legal de este artículo.
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