La incorporación al mercado laboral representa un nuevo desafío para muchas personas neurodivergentes. Con frecuencia, las dificultades no derivan de una falta de capacidad, sino de entornos profesionales poco adaptados a la diversidad cognitiva. Sin embargo, todavía es frecuente que estas situaciones se interpreten erróneamente como una menor competencia profesional.
El espacio laboral neurotípico
En numerosas organizaciones, todavía prevalece un modelo de desempeño basado en patrones de comportamiento considerados normativos. Comenzando por la distribución del espacio. Un entorno neurotípico está diseñado concibiendo que todos las personas procesan la información, se comunican y se concentran de la misma manera.
Así por ejemplo, las oficinas son grandes espacios abiertos, con luz artificial brillante, con más o menos ruido de fondo. Este tipo de áreas de trabajo perjudican a personas con hipersensibilidad sensorial causando sobrecarga, estrés y ansiedad. En este sentido y como solución paliativa recomiendo conocer y aplicar soluciones como las propuestas en el artículo Arquitectura & TEA
En este artículo se propone garantizar la calidad sensorial reduciendo estímulos, disponer de zonas en las que se pueda calibrar la sobrecarga sensorial y de relajación. Optar por una iluminación directa y regulable y una acústica controlada.
Los detalles en los que profundiza el artículo se analizan desde una perspectiva TEA. No obstante, su aplicación de esta tipología de diseño, también beneficia a otros colectivos con discapacidad intelectual con trastornos neurodegenerativos como por ejemplo el alzheimer u otras patologías que implican la pérdida de memoria, daño cerebral o barreras tanto lingüísticas como de lecto-escritura.
Cuando las necesidades específicas pasan inadvertidas, pueden aparecer dificultades de organización, planificación o gestión del tiempo. En ocasiones, estas circunstancias se interpretan erróneamente como falta de interés, desmotivación o escasa implicación profesional.
Evidentemente, los espacios que responden a los criterios arquitectónicos descritos en el artículo de la Fundación ConecTEA son escasos tanto en centros de trabajo, oficinas,escuelas como en espacios públicos, por ejemplo, hospitales, juzgados, … Por lo tanto, la inclusión laboral personas con necesidades especiales es muy difícil.
Las expectativas en el puesto de trabajo
Se valora la rapidez en la toma de decisiones, la flexibilidad ante los cambios constantes o determinadas habilidades sociales. Sin embargo, estos criterios no siempre reflejan el verdadero potencial profesional de una persona.
Las personas con TEA tienden a procesar la información de manera analítica, estructurada y descendente. En otras palabras, más lentamente. Esto es así porque sus decisiones evalúan minuciosamente todas las variables y posibles consecuencias. Este procedimiento choca con la inmediatez.
Tomar decisiones rápidas a menudo requiere operar con información incompleta o ambigua. La falta de parámetros puede generar bloqueo o un elevado nivel de ansiedad.
Paliar situaciones derivadas de la toma de decisiones rápidas requiere que el desarrollo de las funciones laborales responda a un protocolo que delimite criterios, que fragmente procesos y que se ajuste a los perfiles cognitivos específicos e individuales.
Otro problema común es la flexibilidad frente a cambios. Las personas con TEA requieren la previsibilidad de una estructura conocida. Los imprevistos o la asignación de prioridades pueden causar bloqueo. La multitarea resulta agotadora para trabajadores neurodivergentes.
Una solución alternativa a esta necesidad de predictibilidad es comunicarse informando anticipadamente de los cambios que se producirán para compensar los problemas que les pueda acarrear el cambio de tareas. Siempre es conveniente disponer de un protocolo definido para este tipo de situaciones. De este modo, se minimiza el impacto de posibles cambios.
Finalmente, la demanda de determinadas habilidades sociales genera dificultad en la comunicación no verbal y en la lectura de contextos que requieren interpretar el lenguaje corporal, la ironía o el sarcasmo. La adaptación que muchos TEA implementan para disimular esta carencia es imitar conductas neurotípicas lo cuál conlleva a un desgaste mental que deriva en un agotamiento o burnout laboral.
Por lo tanto, es conveniente recordar que su participación en eventos concurridos los posiciona en un entorno hostil. Entre las soluciones se incluye, facilitar el teletrabajo, la participación virtual en reuniones concurridas y la sensibilización del equipo de trabajo – compañeros y mandos intermedios.
El talento neurodivergente
Paradójicamente, muchas personas neuro-divergentes destacan por cualidades especialmente valiosas en determinados ámbitos laborales. La atención al detalle, el pensamiento analítico, la capacidad de concentración o el reconocimiento de patrones complejos constituyen competencias altamente demandadas en sectores como la informática, la ingeniería, la investigación o el análisis de datos.
Algunas personas neurodivergentes desarrollan habilidades especialmente valiosas para determinadas profesiones. En unos casos destacan por su memoria, en otros por el razonamiento lógico, la creatividad, la perseverancia o la capacidad para detectar patrones complejos. Como ocurre en cualquier colectivo, no existe un único perfil profesional ni unas fortalezas comunes a todas las personas.
El concepto de espectro implica precisamente esa enorme variabilidad. Las fortalezas profesionales dependen del perfil cognitivo de cada persona y no únicamente de su diagnóstico. Una forma diferente de pensar o de comprender el mundo puede dar lugar a soluciones innovadoras, nuevas formas de abordar los problemas y avances que enriquecen el progreso científico, tecnológico y social.
No obstante, estas fortalezas pueden pasar desapercibidas cuando el entorno laboral se centra únicamente en las dificultades y desconoce las necesidades específicas de estos profesionales. Por esto, resulta fundamental potenciar sus capacidades y crear contextos de trabajo que les permita desarrollarse plenamente.
Por esto, la inclusión laboral implica, además del acceso al empleo, adaptar los entornos de trabajo, sensibilizar el capital humano de las empresas para favorecer la comprensión mutua y reconocer que existen diferentes formas de procesar la información, comunicarse y resolver problemas.
Modelos de inclusión laboral
Durante los últimos años han surgido diversas iniciativas destinadas a favorecer la inserción laboral de las personas neuro-divergentes. Estas experiencias demuestran que la diversidad cognitiva no constituye un obstáculo para el rendimiento profesional. Al contrario, puede convertirse en un importante valor añadido para las organizaciones.
Un ejemplo destacado es Specialisterne, una empresa internacional especializada en la integración laboral de personas con trastornos del espectro autista y otros perfiles neuro-divergentes. Su modelo parte de una idea sencilla, pero transformadora: adaptar el puesto de trabajo a las fortalezas del profesional, en lugar de exigir que la persona se adapte a un entorno diseñado exclusivamente para un perfil neurotípico.
Este enfoque beneficia tanto a las personas afectadas como a las empresas contratantes. Se permite que perfiles cognitivos diversos encuentren un contexto donde desarrollar plenamente sus capacidades. Las organizaciones, por su parte, incorporan talento altamente cualificado y enriquecen sus equipos mediante perspectivas diferentes e innovadoras al eliminar barreras innecesarias
En esta misma línea, el artículo «Inserción laboral Asperger y TEA: Talento y empresa», publicado en este blog, analiza cómo abordar la preparación de una entrevista de trabajo. Asimismo, en el artículo «Solidaridad con las personas con autismo y asperger» también recoge el ejemplo de Specialisterne en el sector tecnológico como iniciativa de inclusión.
La verdadera inclusión comienza cuando dejamos de preguntarnos qué limitaciones presenta una persona y empezamos a preguntarnos qué condiciones necesita para desarrollar todo su potencial. Comprender el funcionamiento del talento permite adaptar el entorno a las personas frente a la tendencia limitante inversa.