Resulta curiós observar com la paciència, una gran virtut, s’ha convertit en el requisit indispensable per utilitzar el transport públic a Cerdanyola del Vallès. Ni soc l’única ciutadana, ni és la primera vegada que les queixes arriben al consistori i a Moventis. Totes aquestes reclamacions han estat rebudes, presumiblement, amb un silenci sepulcral. Fins al punt que la ciutadania es pregunta si l’aïllament és, en realitat, una nova política de planificació urbana.
En aquest sentit, viatjar amb autobusos que desafien les lleis de la física per l’autopista, amb passatgers en una verticalitat precària, no hauria de ser la norma a la Ciutat de la Ciència, especialment si s’aspira a un posicionament d’avantguarda.
Excel·lència institucional i transport públic a Cerdanyola
És de justícia reconèixer els esforços del nostre il·lustríssim batlle per mantenir certs sectors de la població en alta estima. El transport públic urbà per a la gent gran és un element innegable, així com ho és el prestigi que la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) atorga a la zona. Tot i això, la universitat és un vestigi d’excel·lència en una població que, oblidada a peu de carrer, requereix una acció una mica més tangible que la mera presència institucional.
¿És ambició genuïna competir amb Barcelona o es tracta simplement d’un exercici retòric?
Les línies de metro de la ciutat comtal o les de FGC des de Sant Cugat operen amb una puntualitat britànica. En canvi, el nostre servei “exprés” es regeix d’acord amb un calendari que es dilueix en els períodes vacances de la UAB. Aquesta diferència abismal allunya Cerdanyola de la capital i genera un greuge comparatiu amb Bellaterra, que sí que disposa d’estació pròpia. Serà degut a l’elevat índex de renda per càpita o a la proliferació de vehicles de luxe? Per contra, a l’altre extrem se situa Ripollet: amb només dos quilòmetres quadrats i afectada per la bretxa d’origen, disposa d’una freqüència de sis minuts als autobusos interurbans que connecten la població amb Barcelona.
Un transbordament que permet la puntualitat laboral
Enllaçar amb FGC des de Cerdanyola continuarà sent una odissea fins que els autobusos deixin d’ignorar passatgers a les parades per saturació d’usuaris. Mentre persisteix aquesta flagrant manca de recursos, se seguirà obligant la massa laboral a matinades excessives per assegurar una puntualitat que la infraestructura actual no garanteix.
La paradoxa de la sostenibilitat
La responsabilitat política, aquest concepte tan elegant com de vegades esquiu, té ramificacions directes en el comerç local, el qual constitueix un exemple innegable d’economia circular. Tot i això, resulta difícil comprendre com s’espera el compliment de les obligacions tributàries, més encara quan el transport públic posa en risc l’estabilitat laboral de la ciutadania.
En aquest sentit, l’equació és senzilla, quasi acadèmica: la impuntualitat sistemàtica condueix a la vulnerabilitat professional i, en conseqüència, minva la capacitat recaptatòria del municipi. Les publicacions aInstagram del nostre il·lm. batlle reflecteixen com la sostenibilitat cerdanyolenca brilla per la seva absència, manifestant-se en tres eixos crítics:
En primer lloc, la inacció en la transició ecològica incentiva la dependència del vehicle privat en desatendre les dificultats dels qui s’han de desplaçar diàriament.
La ZBEpenalitza la ciutadania: sanciona el vehicle privat sense oferir un transport públic puntual. Aquesta manca d’alternatives reals atrapa l’usuari en un calvari que vulnera la seva estabilitat laboral.
En tercer i darrer lloc, els reforços interurbans publicitats el setembre del 2025 circulen conjuntament en comptes d’esglaonar autobusos amb més periodicitat (per exemple, cada cinc minuts). Evidentment, comprenem que els estudiants entren i surten de classe a la mateixa hora
Com a colofó, les pròpies xarxes socials del Sr. Cordón confirmen la paradoxa de la sostenibilitat: els reforços publicitats estan destinats al col·lectiu no resident i Cerdanyola se’n beneficia també perquè alguns d’aquests cobreixen trajectes urbans.
Evidentment, el col·lectiu que es trasllada diàriament en transport públic roman desatès, rebent un servei deficient, el que s’evidencia amb els viatgers dempeus i amuntegats en autobusos interurbans.
Impacte a la salut: la ciutat dels 90 minuts
D’altra banda, emprar una hora i mitja per cobrir una distància de dotze quilòmetres —com és el meu cas— és, sens dubte, una fita estadística, encara que difícilment presumible. Paradoxalment, si no fos per les restriccions de mobilitat a Collserola —per evitar la propagació de la pesta porcina africana— els desplaçaments serien més ràpids i sostenibles en bicicleta.
La impossibilitat de conciliar la jornada laboral amb el benestar físic redueix la qualitat de vida a opcions poc atractives. Així mateix, la situació repercuteix en el comerç local. Davant del calvari de cues o el trànsit urbà, els ciutadans opten per comprar a Barcelona com a mesura pal·liativa de gestió del temps.
Veritablement, seria fascinant que el concepte de la “ciutat dels 15 minuts” fos aplicable per a qui resideix a Cerdanyola.
Una reflexió sobre la gestió del transport públic a Cerdanyola
En darrera instància, correspon als ciutadans valorar la resposta institucional. És a dir, perpetuar l’espera o, en canvi, reivindicar qualitat i eficiència.
Addicionalment, en aquest context, i atès que el debat sobre la demarcació territorial de Bellaterra roman al centre de l’actualitat, potser ens hauríem de plantejar una qüestió més ambiciosa. Possiblement, la solució és la que alguns ciutadans comencem a considerar: que la totalitat del municipi sigui annexionada a Sant Cugat, garantint així el dret a desplaçar-nos amb seguretat i dignitat.
L’obligació dels líders d’assumir la seva responsabilitat és palesa. Tot i això, l’última paraula i la coresponsabilitat recauen també en els qui, amb una paciència inesgotable, s’esforcen diàriament a sostenir les arques municipals. En conclusió, decidir el model de ciutat on volem habitar ha de transcendir la queixa individual per convertir-se en una reivindicació col·lectiva.
por Maria Fernandez Alonso | 2 de abril de 2026 | Sostenibilidad y Gestión Forestal
Bioeconomía y Resiliencia Territorial
La gestión del patrimonio natural constituye el eje central de los recientes congresos de Fusta Constructiva. La evidencia científica y el consenso de los expertos confirman que la salvaguarda de nuestro entorno exige un enfoque basado en la bioeconomía catalana y resiliencia territorial. Este análisis examina cómo la gestión hídrica y la circularidad industrial convergen para proteger nuestro ecosistema.
Protección de la Biodiversidad y Recursos Hídricos
La conservación del medio natural resulta un factor crítico para la supervivencia de las especies, tal como establece el ODS 15. En este contexto, la silvicultura emerge como la herramienta esencial para la gestión forestal. Esta disciplina no solo permite que las masas boscosas actúen como sumideros de carbono, sino que su ejecución bajo estándares de certificación forestal garantiza las mejores prácticas medioambientales y la trazabilidad de los recursos.
Sin embargo, la resiliencia no se limita al sector forestal. El ODS 6 adquiere una relevancia dramática en una Cataluña lastrada por la sequía estructural. Resulta imperativo implementar sistemas de riego eficientes y una gestión rigurosa de los acuíferos. Actualmente, el territorio enfrenta un desafío significativo debido a infraestructuras obsoletas y a la necesidad de tratamientos avanzados para la eliminación de nitratos.
Impacto de la Industria Ganadera y Agrícola
La industria del porcino representa aproximadamente el 60% de la producción cárnica catalana. Según datos de la Unió de Pagesos de Catalunya, este sector generó un volumen económico de 2.401 millones de euros en 2024. No obstante, este peso en el PIB causa una saturación de nutrientes debido a la gestión de los purines. La aplicación excesiva de estos residuos acidifica el suelo y reduce su capacidad de absorción hídrica.
La agricultura de conservación ofrece alternativas para mantener la fertilidad mediante prácticas técnicas específicas:
Rotación de cultivos: Alternancia de plantas para equilibrar la fijación de nitrógeno.
Cobertura orgánica: Plantado de especies para prevenir la erosión hídrica y eólica.
Siembra directa: Evitación del labrado profundo para retener carbono en el suelo.
Fertilización natural: Uso de compost en sustitución de fertilizantes químicos.
Economía Circular y Realidad del Consumo
El ODS 12 busca erradicar la «cultura del usar y tirar» mediante la jerarquía de las 3 R. A pesar del marco legislativo catalán que veta los plásticos de un solo uso, la dependencia sistémica en los supermercados sigue siendo elevada. Factores como el auge del comercio electrónico y los altos costes del reciclaje dificultan la transición hacia materiales sostenibles.
Además, existe una barrera comercial significativa. Mientras la teoría promueve bienes reparables, muchos delegados comerciales priorizan la venta nueva sobre la reparación. Frente a esta inercia, apostar por productos de Km 0 resulta vital para generar empleo especializado y humanizar la economía local.
Estrategias de bioeconomía catalana y resiliencia territorial en la industria
La viabilidad de este modelo circular no es meramente teórica; constituye una realidad tangible evidenciada mediante la remanufactura avanzada. Durante mis visitas profesionales a la sede de Ferwood Iberia SL en Ripollet, realicé un análisis profundo de su modelo operativo. Esta experiencia directa reveló cómo los procesos de reacondicionamiento integral extienden el ciclo de vida de la maquinaria industrial de alta gama.
Esta estrategia no solo converge con el ODS 12, sino que demuestra que la extensión de la vida útil es una de las inversiones con mayor retorno ambiental. Al restaurar estas máquinas para alcanzar un rendimiento óptimo, el impacto ambiental de su fabricación inicial se amortiza durante un periodo mucho más extenso. Este enfoque evita eficazmente el desguace de toneladas de acero y componentes electrónicos, transformando un proceso industrial lineal en una cadena de valor circular y humanizada.
Bioeconomía y Gestión Forestal Activa
La bioeconomía propone sustituir el modelo de combustibles fósiles por recursos biológicos renovables. Tras analizar las ponencias de Fusta Constructiva, se identifican cuatro pilares fundamentales para el cambio:
Silvicultura activa: Intervención humana necesaria para la reforestación y el equilibrio del ecosistema. Esta gestión se refuerza mediante la certificación forestal como garantía de buenas prácticas.
Valorización técnica: Integración de residuos en la fabricación de mobiliario duradero.
Seguridad jurídica: Mitigación de mitos que penalizan los edificios de madera en las pólizas de seguros.
Desafíos de la Propiedad y Rentabilidad Forestal
Aproximadamente el 68% del territorio catalán es superficie boscosa, mayoritariamente fragmentada y de propiedad privada. Jaume Minguell Garriga, Director General de Boscos, defiende la necesidad de incrementar la gestión forestal como medida de choque. El abandono destruye activos naturales; por el contrario, una adecuada planificación basada en la prevención de incendios forestales genera riqueza y protege la vulnerabilidad del territorio frente a la emergencia climática.
Conclusiones: Hacia un Patrimonio Resiliente y Productivo
La transición a un modelo de bioeconomía circular resulta esencial para la conservación del entorno natural catalán. Dentro de este marco, el siglo XXI requiere una gestión eficiente de los recursos hídricos, la modernización de la agricultura y la intervención activa en nuestros bosques.
Alcanzar el éxito en estas acciones exige un doble desempeño responsable. Por un lado, los sectores primario y secundario deben ajustarse a las directivas europeas de descarbonización. Por otro lado, la ciudadanía debe fomentar hábitos de consumo responsable, exigiendo productos de Km 0 y evitando envases contaminantes.
Asimismo, las administraciones públicas deben incentivar la economía circular y promover líneas de actuación que converjan con la Agenda 2030. En conclusión, el compromiso compartido entre el sector productivo, la educación social y la administración pública constituye la única piedra angular que garantiza un futuro sostenible.
Resco de Dios, V.Climate-Smart Forestry and Wildfire Prevention Strategies in Mediterranean Ecosystems (presentado en el VII Congreso Fusta Constructiva).
La imagen principal ha sido conceptualizada y dirigida por Maria Fernandez Alonso, generada con el soporte de Gemini Advanced (Google AI) siguiendo sus instrucciones técnicas y SEO.
N.B. Este artículo incorpora datos primarios y observaciones industriales recopiladas durante la investigación de campo profesional y la consultoría comercial de la autora en el sector manufacturero catalán.
La gestión de los riesgos psicosocialesrepresenta uno de los catalizadores más significativos del absentismo laboral en las organizaciones catalanas modernas. Este artículo proporciona un análisis estructural de dichos riesgos con un enfoque específico en sus respectivos modelos organizativos. Mediante la categorización del tejido empresarial en tres paradigmas distintos —Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), Grandes Corporaciones y Entidades del Sector Público— este análisis examina cómo las diferentes escalas de operación dictan la implementación de estrategias de salud preventiva. Simultáneamente, identifica las causas raíz del fracaso sistémico dentro de estos marcos jerárquicos.
Estos riesgos suelen manifestarse en culturas corporativas disfuncionales, a menudo exacerbadas por cargas de trabajo individuales excesivas, una variedad de tareas estancada o una percepción de falta de oportunidades de desarrollo profesional. Consecuentemente, estos estresores ponen en peligro no solo el bienestar de la fuerza laboral, sino también la estabilidad fundamental de la organización.
Resulta esencial evaluar el impacto subsiguiente en la productividad corporativa, dado que los factores psicosociales derivan frecuentemente en periodos prolongados de baja. Tales problemas provienen de presiones sistémicas, incluyendo demandas de tareas desproporcionadas, falta de autonomía operativa, ambigüedad de rol y la imposición de horarios de trabajo irregulares o impredecibles.
Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes)
Dentro de estas organizaciones, las relaciones profesionales suelen ser directas y las estructuras permanecen horizontales. No obstante, los recursos se encuentran frecuentemente limitados por exigencias técnicas y económicas. Dichas empresas dependen generalmente de servicios de prevención ajenos. En el mejor de los casos, estos servicios realizan auditorías anuales para asegurar el cumplimiento burocrático. Por consiguiente, a menudo no priorizan las evaluaciones integrales de riesgos psicosociales.
Recursos Institucionales para Pymes: Las administraciones públicas proporcionan marcos específicos para las organizaciones que encuentran obstáculos significativos en la gestión de la salud psicosocial. Se pueden encontrar recursos detallados a través del portal oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Adicionalmente, la Generalitat de Catalunya ofrece una Guía para la evaluación de los riesgos psicosociales dedicada. Este documento sirve como una herramienta metodológica fundamental para las empresas locales.
Marcos Metodológicos Descargables:
Guía de Evaluación para Microempresas: Protocolos simplificados diseñados para organizaciones dehasta 25 trabajadores.
Kit de Gestión de Riesgos para Pequeñas Empresas: Herramientas de evaluación exhaustivas para empresas de 25 o más trabajadores.
Marco de Cumplimiento para Organizaciones Medianas: Recursos de diagnóstico avanzados para entidades que superan los 50 trabajadores.
Riesgos Primarios en Modelos de Pequeña Escala:
Ambigüedad de Rol: Los empleados asumen frecuentemente responsabilidades que exceden sus descripciones de puesto formales. Este solapamiento genera una carga cognitiva excesiva.
Sobrecarga Operativa: Una plantilla limitada dicta que la ausencia de un solo individuo impacte drásticamente en el colectivo. Esta interdependencia intensifica las presiones temporales.
Intrusismo en la Vida Privada: La proximidad a la propiedad resulta a menudo en una cultura de disponibilidad total. Tales expectativas invaden frecuentemente la esfera privada.
Vulnerabilidades Estructurales en las Pymes: Este modelo organizativo constituye aproximadamente el 85% del tejido empresarial catalán. Sin embargo, fracasa a menudo en la gestión de riesgos porque la prevención se percibe como un formalismo administrativo. Los imperativos estratégicos de salud rara vez son la prioridad. Además, los conflictos se median frecuentemente a través de prismas emocionales en lugar de protocolos profesionales. Esta falta de formalidad dificulta la resolución del acoso o de las malas prácticas directivas.
Grandes Corporaciones y Gestión de Riesgos Psicosociales
Las organizaciones a gran escala se caracterizan por estructuras jerárquicas de alcance nacional o multinacional. Estas entidades mantienen generalmente departamentos de prevención propios. Habitualmente, estos servicios implementan programas de «Empresa Saludable». También establecen protocolos sofisticados diseñados para garantizar la desconexión digital y mitigar el acoso.
Riesgos Primarios en Modelos a Gran Escala:
Erosión de la Autonomía: Los procesos estandarizados pueden llevar a los empleados a sentirse despersonalizados. Este entorno resulta a menudo en una sensación de alienación respecto a su contribución profesional.
Inseguridad Laboral Percibida: Los riesgos provienen frecuentemente de reorganizaciones estructurales o fusiones. Los cambios estratégicos decididos en sedes distantes exacerban aún más esta incertidumbre.
Competitividad Sistémica: Las métricas de desempeño vinculadas a incentivos financieros pueden erosionar el apoyo social. Además, estos sistemas fomentan a menudo fricciones interpersonales.
Barreras para una Prevención Corporativa Eficaz: Las grandes corporaciones no son una excepción a la regla; la mayoría no logra gestionar los riesgos psicosociales de manera efectiva. Esta deficiencia surge de dos factores primarios:
La Burocratización de la Prevención: Se realizan evaluaciones complejas, pero los resultados se estancan a menudo en los comités de seguridad y salud. Las mejoras reales en el lugar de trabajo rara vez se manifiestan.
Desconexión Estratégica: El liderazgo permanece distanciado de la realidad operativa diaria de la fuerza laboral. Como resultado, el apoyo social percibido se vuelve ineficaz.
Entidades del Sector Público
Finalmente, las organizaciones públicas reflejan funcionalmente a las grandes corporaciones. Se distinguen por una rigidez normativa significativa y la inestabilidad inherente del panorama político. A pesar de poseer protocolos formales robustos, estas entidades exhiben altos niveles de agotamiento profesional (burnout).
Riesgos Primarios en el Sector Público:
Estancamiento Jerárquico: Los procedimientos administrativos inflexibles ahogan a menudo la iniciativa individual. Esto conduce a un profundo sentido de indefensión aprendida.
Dualidad Administrativa: Los empleados enfrentan prioridades conflictivas entre objetivos técnicos a largo plazo y agendas políticas a corto plazo.
Trabajo Emocional: El personal de primera línea está expuesto a una alta demanda social. Ocasionalmente, la agresión verbal por parte del público agota significativamente la resiliencia emocional.
El Fracaso de la Prevención Pública: La gestión de la salud psicosocial en la esfera pública se ve comprometida por la «Ilusión Normativa». Existe una tendencia a confundir la existencia de una regulación con la resolución real de un problema. Adicionalmente, suele existir un Vacío de Liderazgo. Los sistemas de promoción basados en la antigüedad en lugar de la competencia directiva resultan en líderes que carecen de inteligencia emocional. Finalmente, la Desalineación Crónica de Recursos asegura que las medidas correctivas queden paralizadas por la complejidad de la contratación pública.
Conclusión: Inversión Estratégica vs. Cumplimiento Legal
En conclusión, el fracaso en la gestión de los riesgos psicosociales dentro del panorama empresarial catalán rara vez es consecuencia de una ausencia legislativa. Por el contrario, es un síntoma de desalineación estructural y cultural. Ya sea a través de la informalidad emocional de las Pymes, la inercia burocrática de las corporaciones o la rigidez normativa del sector público, la prevención permanece como un nivel administrativo secundario.
Para revertir los índices crecientes de absentismo, las organizaciones deben transitar de un modelo de «protección legal» hacia uno de «inversión estratégica». El desapego profesional solo disminuirá cuando el capital humano deje de ser visto como un mero recurso técnico. En última instancia, la sostenibilidad de las organizaciones modernas depende de reconocer a la fuerza laboral como una entidad social compleja. Mientras que la estructura proporciona el marco para el riesgo, el elemento humano sigue siendo la frontera final para una transformación genuina.
International Women’s Day (March 8th) is often reduced to symbolic gestures within the corporate sphere. However, these gestures have their place, but for the high-level professional, this date should serve as a critical juncture to reflect on the nature of professional autonomy. Aphra Behn (1640–1689), the first known woman in English history to earn her living through intellectual labour, serves as an essential role model regarding strategic resilience.
Moreover, she did not merely participate in her era; she engineered a career within structures explicitly designed to exclude her. This historical reality is frequently overlooked in modern discourse. Consequently, a tribute to Aphra Behn is more than a historical exercise; it is a tribute to the professional resilience required to navigate systems not inherently designed for inclusion.
Historical Significance of Aphra Behn
Behn emerged as an unprecedented pioneer. Furthermore, she began her professional career as an intelligence operative for Charles II and later transitioned into a prolific writer. She achieved this success during a period when societal expectations demanded women to remain silent, anonymous, and entirely devoted to the domestic sphere. She entered the male-dominated public arena, and consequently, she legitimised the role of the female intellectual professional.
Additionally, she was ignored for many years, yet she deserves recognition as a key figure in the evolution of professional independence. Her influence on subsequent generations—particularly those operating in the spheres of literature, intelligence, and politics—is profound. She remains the primary archetype for the modern woman who operates successfully within structures (the theatre, the court, the intelligence network) that were never designed to accommodate her.
Intelligence and Literature Influence
Her influence follows two distinct, though intertwined, paths: the field of espionage, which requires strategic resilence, and her literary and academic contributions.
Strategic Intelligence Role
Aphra Behn’s legacy in the field of espionage is archetypal. Her operational role was that of an observer and operative—a transversal skill that remains essential in modern strategic management. She operated under the code name “Astrea.” Significantly, she demonstrated that intelligence is not merely limited to the interception of messages; rather, it is the mastery of the entire intelligence cycle.
Likewise, she excelled at discarding superficial data, synthesising the essential, and perceiving the “invisible” throughout her career as a spy. This strategic ability to critically analyse all contexts before acting is precisely what distinguishes success from failure in modern business organisations. Therefore, the ability to extract complex information into actionable strategy—the hallmark of Behn’s espionage—is a highly demanded professional competence in our current era of data saturation.
Literary Professionalism
Virginia Woolffamously highlighted Behn as a vital female role model. In fact, Woolf insisted inA Room of One’s Ownthat women should “let flowers fall upon the grave of Aphra Behn.” This passage positions Behn as the mother of the English professional female writer.
Moreover, she demanded and received payment for her work. It was not common practice at the time, as literature for landed gentry women was an amateur pastime. She became the owner of her ideas, earned her livelihood through intellectual labour, and thus shifted professional paradigms. The ability to craft a narrative that demands engagement is the definitive tool of the modern leader, whether one is proposing a large-scale construction project or pivoting a corporate strategy.
Furthermore, Behn used in her narrative some of the strategic principles of framing and perspective are essential for modern communication. For a practical example of how these narrative principles can be applied to re-engineer modern environmental storytelling, see my article Reaching Audience Requires Understanding.
Reputation and Professional Authority
The final lines of Oroonoko (1688) demonstrate how Behn managed her public reputation:
“Thus died this great man; worthy of a better fate and a more sublime wit than mine to write his praise; yet I hope the reputation of my pen is considerable enough to make his glorious name to survive to all ages, with that of the brave, the beautiful and the constant Imoinda.”
Notably, this passage illustrates how Behn consciously adopted the 17th-century convention of the “humble” female writer, apologising for her “not sublime wit.” She successfully neutralised potential criticism through this approach.
Conversely, she emphasises that she possesses a sufficiently considerable reputation, thus reaffirming her authority as a writer in this same paragraph. It is more important to possess the strategic ability to frame one’s authority within an acceptable framework than constant self-promotion—a true masterclass in professionalism. She did not just write her work; she forged her position through it.
Future Professional Models
Highly skilled professional women will see a shift away from static careers towards professional growth and self-realisation if they take Aphra Behn as a model for the future of their strategic resilence.
The “Behn Model” becomes increasingly relevant for leaders defined not by their ability to fit into a pre-existing box, but by their ability to change nowadays business environmental demands. Her profile was multifaceted, and this is an ability acquired through adaptation. Each transition required her to leverage her core intellectual assets in a new market context. Ultimately, the most valuable asset in our professional life is not a fixed job title, but a fixed intellectual agility.
Highly skilled professionals require these abilities:
Application of core competencies to new fields.
Formation of professional trajectories before others can shape them.
Prioritisation of professional sustainability over the temporary approval of the establishment.
Conclusion
Aphra Behn remains relevant not because she was a “feminist” by modern standards, but because she was a pragmatist who insisted on her right to a professional existence. A tribute to her is a tribute to the daily strategic resilience required of professional women in any century.She was a silent heroine who managed the risks of high-stakes environments and maintained her professional identity through a disruptive and critical narrative. Professional women of the 21st century must continue to break the barriers that hinder their recognition. Consequently, the path to recognition is not only social but is also fundamentally rooted in the acquisition of information, the mastery of narrative, and the unrelenting pursuit of professional excellence within any hierarchy, as Behn demonstrated. Her life is a blueprint for the future: to be agile, to be strategic, and, above all, to be undeniably professional.
El edadismo, según definición de la RAE, es la discriminación por razón de edad, especialmente hacia persona cuya edad cronológica se considera avanzada. En los procesos de selección de personal el factor edad se convierte en un filtro sistemático de eliminación de candidaturas empleando criterios como el año de nacimiento, la nomenclatura de los títulos académicos, el formato de las plataformas. Este tipo de criterios afectan tanto a jóvenes como seniors con experiencia. Lamentablemente, estas prácticas representan un considerable desperdicio de talento en la gestión estratégica de recursos humanos.
¡Hola, buenos días!
Buenos días, ¿nos conocemos?
Sí, soy aquella persona que hace 25 años me solicitaba 5 años de experiencia para una candidatura “junior”…
¡Ah! ¿Y en qué puedo ayudarle ahora?
Sólo quería hacerle notar que tengo esos 5 años de experiencia y 20 más y que ahora me descarta por ser una persona demasiado vieja para una candidatura senior.”
Los argumentos expuestos en este artículo se fundamentan en una trayectoria profesional vinculada a la experiencia adquirida como responsable de contratación en Liderlimp S.L., unida a casi una década en la patronal Gremi Fusta i Moble. donde estoy permanente en contacto con empresarios del sector de la madera que me trasladan sus inquietudes en este aspecto. Ambas experiencias me han proporcionado una visión privilegiada sobre la preocupante falta de relevo generacional y la degradación del criterio de selección. Este panorama motiva el análisis de un mercado laboral que, en 2026, sigue operando bajo prejuicios que el marco legal prohíbe explícitamente.
Marco legal
El artículo 14 de la Constitución Española, aprobada en referéndum en 1978, estipula lo siguiente:
«Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
La Ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe explícitamente la discriminación por edad como criterio en el acceso al empleo por cuenta ajena. Consecuentemente, ningún candidato debería ser descartado por su juventud o por su dilatada experiencia profesional.
Artículo 2. Punto 1: «Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su […] edad […] o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
Artículo 9. Punto 1: «No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección […] por razón de alguno de los motivos previstos en esta ley.»
Artículo 9. Punto 3: ««Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar por la ausencia de criterios e indicadores de edad que puedan dar lugar a discriminaciones en el acceso al empleo.»
Cómo se refleja el edadismo en la realidad del mercado laboral 2026
El edadismo en la selección de personal opera, fuera del marco legal, como un mecanismo de discriminación aplicado constantemente por los profesionales encargados el proceso de preselección. Diversos ejemplos manifiestan esta realidad que no es perseguida por las autoridades ni tampoco denunciada por las víctimas:
Portales de empleo como Infojobsrequieren la edad para el alta en la aplicación. Este campo obligatorio debería ser eliminado de ésta o cualquier otra plataforma como pueden ser webs corporativas que también solicitan la fecha de nacimiento en sus formularios de registro.
Los modelos de CV digitales son cronológicos, es decir, que exigen citar años de obtención de títulos o periodos exactos de trabajo.
Plataformas digitales que solicitan la subida de una fotografía de perfil.
Informar del año de nacimiento, los periodos de titulación o subir una foto refleja la discriminación por edadismo en la selección de personal. Además, condiciona la fase de preselección ejecutada, a menudo, en apenas tres segundos.
La evaluación objetiva de los candidatos requeriría una metodología ciega efectuada por técnicos experimentados en cada campo de especialidad. Actualmente, la mayoría de seleccionadores son psicólogos o graduados en relaciones laborales que poseen conocimientos de gestión de recursos humanos, pero que no siempre disponen de facultades adecuadas para valorar capacidades técnicas y competencias transversales. Esta falta de criterio técnico explica por qué se recurre a filtros superficiales (edad, foto, títulos) en lugar de analizar la solvencia profesional.
Análisis de la situación del proceso de selección
La sobresaturación del mercado laboral en el que compiten recién titulados, perfiles internacionales y parados de diversa duración DEBERÍA REPRESENTAR una ventaja estratégica para los técnicos en selección. Estos profesionales tendrían que dedicar más de tres segundos a cada perfil para obtener una visión global antes de la contratación.
Cómo la títulitis es un espejo del edadismo en el proceso de selección
La titulitis constituye una de las mayores evidencias de la ineptitud técnica en los procesos de selección. Esta fijación académica, amparada a menudo por las Administraciones públicas, fomenta un edadismo indirecto mediante criterios obsoletos:
La distinción Licenciado/Graduado: Filtrar por “Grado” supone un descarte generacional encubierto tras la implantación del Plan Bolonia.
La priorización de ADE: Este criterio descarta injustamente a emprendedores cuya gestión real de negocios supera en valor a cualquier titulación teórica.
Actualmente, existe un clara divergencia entre poseer un título y la calidad formativa. La necesidad de rentabilizar económicamente las universidades ha contribuido ampliamente, revertiendo en una devaluación académica durante las últimas tres décadas, afectando tanto al nivel de esfuerzo como a la profundidad didáctica.
El edadismo en la selección de personal a través del análisis intergeneracional
Las distintas generaciones integran el mercado laboral bajo el estigma de la discriminación global:
Los Baby Boomers (Antes de 1964): Representan el capital intelectual infravalorado por la supuesta brecha digital. Son esenciales para garantizar la transferencia de conocimiento.
La Generación X o séniors (1965-1980): Constituyen motores operativos discriminados por cargas familiares y edadismo. Son excluidos en favor de alternativas más económicas con menor compromiso.
Los Millennials (1981-1996): Atraviesan la crisis de la mediana carrera laboral. Son la generación titulada víctima de altos índices de estrés y rotación por búsqueda de propósito.
La Generación Z (1997-2012): Definen el talento líquido. Según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPEy la CEOE, este colectivo presenta una alta tasa de rotación voluntaria durante el primer año, eliminando cualquier retorno sobre la inversión en formación.
Conclusiones sobre el edadismo en la selección de personal
Los procesos de selección podrían ser equiparados a una quiniela truncada en la que el factor suerte tiene un peso importante. Actualmente, los procesos de selección priorizan una lógica binaria de cumplir o no cumplir determinados filtros excluyentes de una tercera variable: la de las competencias transversales frente al reduccionismo académico, la edad y otro tipo de sesgos. Los responsables de contratación asumen erróneamente que la saturación de aspirantes permitirá acertar en el proceso por azar. Sin embargo, este método incide negativamente en la rentabilidad que la experiencia consolidada aporta a las empresas.
En otras palabras, los actuales procesos de selección provocan una pérdida directa de competitividad e incrementan el coste económico de formación derivado de la rotación empresarial. Ignorar la idoneidad técnica debería ser un factor a subsanar para realizar contrataciones acertadas y duraderas. Además, sería esencial que los responsables de selección estuviesen al corriente de las señales de alerta de entidades como el SEPE o las patronales.
Finalmente, un pequeño inciso y, simultáneamente, un llamamiento al respeto por las personas por parte de los seleccionadores que no sólo no revierten una situación que para ellos es cómoda en su procedimiento de trabajo sino que además, la deshumanizan a través de su falta de respuesta personalizada, el uso de notificaciones automáticas o el “descartado” en algunas de las plataformas de profesionales válidos. Recuperar ese factor de humanidad que debería de caracterizarlos juntamente con el rigor técnico es más que pura cortesía, es un imperativo para la excelencia empresarial.
ES: Para optimizar su experiencia y analizar el tráfico de este sitio, utilizo cookies propias y de terceros. Puede aceptar su uso o configurar sus preferencias.
CAT: Per optimitzar la seva experiència i analitzar el trànsit d'aquest lloc, utilitzo galetes pròpies i de tercers. Pot acceptar el seu ús o configurar les seves preferències.
EN: To optimize your experience and analyse site traffic, I use first and third-party cookies. You may accept their use or manage your privacy settings.
Funcional
Always active
El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el propósito legítimo de permitir el uso de un servicio específico explícitamente solicitado por el abonado o usuario, o con el único propósito de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas.
Preferencias
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para la finalidad legítima de almacenar preferencias no solicitadas por el abonado o usuario.
Estadísticas
El almacenamiento o acceso técnico que es utilizado exclusivamente con fines estadísticos.El almacenamiento o acceso técnico que se utiliza exclusivamente con fines estadísticos anónimos. Sin un requerimiento, el cumplimiento voluntario por parte de tu proveedor de servicios de Internet, o los registros adicionales de un tercero, la información almacenada o recuperada sólo para este propósito no se puede utilizar para identificarte.
Marketing
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para crear perfiles de usuario para enviar publicidad, o para rastrear al usuario en una web o en varias web con fines de marketing similares.
